薪酬與績(jī)效管理這個(gè)世界性的難題，該怎么處理？
美麗的西子湖畔，輕盈優(yōu)雅的音樂(lè)回響在星巴克里，座位對(duì)面是某家集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)(hrd)，正在訴說(shuō)著他最近所面臨的一件煩心事——
集團(tuán)下屬子公司總經(jīng)理輪崗，一位總經(jīng)理對(duì)他的薪酬非常不滿(mǎn)，一直在追著他要一個(gè)說(shuō)法：
“為什么這家子公司前任總經(jīng)理的年薪要比我高30萬(wàn)元，為什么他調(diào)任到規(guī)模更小的子公司后薪酬依然保持不變?公司的薪酬到底是因崗而定還是因人而定?”
“從價(jià)值貢獻(xiàn)角度而言(績(jī)效成果)，我目前負(fù)責(zé)的這家公司的產(chǎn)出，難道比前任調(diào)過(guò)去的更小規(guī)模子公司還要低?”
薪酬與績(jī)效管理這個(gè)世界性的難題，讓這位hrd愁容滿(mǎn)面，與星巴克的優(yōu)雅舒緩格格不入。
他面臨的難題就是企業(yè)為什么付薪，以及如何付薪才能激發(fā)人的活力——即薪酬管理的問(wèn)題。
一般情況下，企業(yè)從三個(gè)角度來(lái)衡量如何為員工付薪：一是為崗位付薪，二是為績(jī)效付薪，三是為能力付薪。
大部分企業(yè)的薪酬都分為固定工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分。其中，固定工資在很多公司又稱(chēng)為崗位工資，由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有同崗?fù)降囊?guī)定，崗位工資不能區(qū)別性對(duì)待，因此絕大多數(shù)公司通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金為工作績(jī)效付薪。
為崗位付薪比較容易理解，在招聘會(huì)上走一圈，就不難發(fā)現(xiàn)每家公司都會(huì)劃分出營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、生產(chǎn)、供應(yīng)、財(cái)務(wù)、人資等不同的崗位。
不同職類(lèi)的薪酬存在較大差異，除營(yíng)銷(xiāo)崗位的特殊計(jì)件計(jì)薪方式外，其他崗位都有一個(gè)相對(duì)固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。求職者的薪酬預(yù)期大幅度高于或低于公司界定的范圍，被錄用的可能性就不大，這是企業(yè)為崗位付薪的基本表現(xiàn)。
崗位薪酬聽(tīng)起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但是在大中型企業(yè)中，其體系設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，我們以2015級(jí)5檔薪資體系為例。
在同步設(shè)置任職資格的情況下，我們需要將薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職級(jí)中去;在沒(méi)有任職資格體系建設(shè)的應(yīng)用中，我們需要將不同職類(lèi)涉及的薪酬對(duì)應(yīng)薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的匹配，結(jié)合公司現(xiàn)有薪酬定位的情況，以任職資格體系的思維去進(jìn)行界定。任職資格體系示例如表2所示。
為績(jī)效付薪的方式也非常普遍，大部分企業(yè)都會(huì)采用績(jī)效獎(jiǎng)金的模式，但是由于涉及不同的職類(lèi)，考核的內(nèi)容差異性較大，這里不再贅述。
經(jīng)常被忽視的是為能力付薪，這一點(diǎn)在很多企業(yè)存在著認(rèn)識(shí)的誤區(qū)和盲點(diǎn)，有些做薪酬的同行問(wèn)我：生產(chǎn)工人做得多就拿得多，銷(xiāo)售人員賣(mài)得多就拿得多，這算不算是為能力付薪呢?
答案當(dāng)然是肯定的。
但是企業(yè)里很多崗位例如采購(gòu)、財(cái)務(wù)、人資甚至總經(jīng)理，都無(wú)法直接用量化的數(shù)據(jù)來(lái)考核。如何為這類(lèi)崗位的能力付薪，是薪酬管理者面臨的重大挑戰(zhàn)。
對(duì)于能力的描述，通常采用冰山模型：顯性的知識(shí)、過(guò)往任職履歷、工作成績(jī)、隱性的角色定位、動(dòng)機(jī)等。大部分負(fù)責(zé)招聘的同行對(duì)其運(yùn)用得較為熟練，在能力考核上，除非應(yīng)聘者或者是候選人有著非常顯著的性格特征，否則這點(diǎn)通常會(huì)被考核者忽視。這種忽視性格特質(zhì)選拔候選人的方法，很容易在后期的團(tuán)隊(duì)性格配型上出現(xiàn)問(wèn)題。
前面那位hrd描述的總經(jīng)理，在對(duì)于工資的訴求和不滿(mǎn)當(dāng)中，采用了咄咄逼人的語(yǔ)氣和訴求方式，用disc(支配性、影響性、服從性、穩(wěn)定性)性格特質(zhì)模型去分析，主要表現(xiàn)出的是d型性格特質(zhì)。
選擇他接任規(guī)模較大公司的總經(jīng)理，管理層在薪酬上需要做一些妥協(xié)。一是明確告訴他對(duì)他薪酬界定的原因，第二需要對(duì)他現(xiàn)在界定的薪酬在一個(gè)財(cái)年后做一定幅度的提升，也是對(duì)其能力進(jìn)行肯定，消除他在調(diào)崗后因薪酬界定而產(chǎn)生的負(fù)面情緒。
如何付薪也是挑戰(zhàn)人力資源智慧的一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)工作。薪酬管理有一個(gè)很有意思的故事，一個(gè)馴猴人給猴子分桃子的故事：
每天只有九個(gè)桃子，早中晚各三個(gè)，猴子不滿(mǎn)，覺(jué)得勞累了一天，晚上只給吃三個(gè)桃子太少;馴猴人改成早四晚五，中午沒(méi)桃子吃，猴子勃然大怒，群體罷工，因?yàn)閯诶哿艘粋€(gè)上午，中午沒(méi)桃子吃;馴猴人于是改為早二中三晚四，猴子滿(mǎn)意了，認(rèn)為桃子越分越多，與自己每天的付出越來(lái)越多是成正比的。
故事里的猴子是一群傻猴子，沒(méi)有數(shù)學(xué)的概念，現(xiàn)實(shí)中管理者對(duì)于薪酬總額能夠明確地進(jìn)行計(jì)算。這個(gè)故事只是告訴我們?cè)谛匠暝O(shè)計(jì)的過(guò)程中，一定要將薪酬和績(jī)效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，與員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行有效鏈接，避免“做多做少一個(gè)樣、做好做壞一個(gè)樣”的大鍋飯現(xiàn)象。
很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，會(huì)設(shè)計(jì)權(quán)重較小的一塊工齡工資，工齡工資的本質(zhì)到底是什么?
hr一定要清楚工齡工資的本質(zhì)是長(zhǎng)期薪酬，長(zhǎng)期薪酬是對(duì)未來(lái)的一種期許，如果在一家企業(yè)里感覺(jué)沒(méi)有奔頭，員工很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，進(jìn)而演變成人浮于事或者是人才流失率居高不下的兩種現(xiàn)象。
在薪酬設(shè)計(jì)上，要注重短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)找到一個(gè)最佳的權(quán)重結(jié)合點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)、虛擬股權(quán)等這些激勵(lì)模式正在被越來(lái)越多的企業(yè)采納。
筆者曾經(jīng)到一家“引不進(jìn)、留不住、用不好”人才的企業(yè)去做輔導(dǎo)，訪(fǎng)談到一位剛引進(jìn)四個(gè)月的情報(bào)與信息專(zhuān)家時(shí)，他表示現(xiàn)在的工作很難開(kāi)展。
該員工表示，公司需要做情報(bào)與信息系統(tǒng)。但一方面，除了自己之外，公司再不肯投入任何人力和資金成本;另一方面，公司對(duì)情報(bào)和信息系統(tǒng)的建立又催得很急。
入職4個(gè)月，不僅hr找他談了兩次話(huà)，連老板都親自找他談了一次話(huà)，認(rèn)為工作進(jìn)度緩慢，對(duì)其工作能力提出質(zhì)疑。等到項(xiàng)目結(jié)案的時(shí)候，該員工已經(jīng)離開(kāi)了公司。
讓我們從薪酬的角度去分析這位業(yè)務(wù)專(zhuān)家離開(kāi)的原因：薪酬不僅是支付給員工的直接薪酬，還包括給予員工開(kāi)展工作所必須具備的資源、支持等間接薪酬。間接薪酬的不到位是導(dǎo)致人才引不進(jìn)、留不住、用不好的主要原因。
直接薪酬的管理要外具競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)具公平性。而不同的員工對(duì)于公平的理解并不一樣，公平感比公平性更加重要。
舉例：兩位同時(shí)入職的非計(jì)件制財(cái)務(wù)管理人員，兩年后兩人都做成本管理會(huì)計(jì)，人力資源師根據(jù)能力和業(yè)績(jī)?yōu)槠渲幸晃粏T工定月薪8000元，另一位員工定月薪7000元，但兩位員工都不滿(mǎn)意。
*一位員工認(rèn)為“我個(gè)人的業(yè)務(wù)能力、管理的業(yè)務(wù)范疇與第二位員工相比，他拿7000元，我起碼應(yīng)該拿到10000元”。而第二位員工則想“我們做的工作是一樣的，憑什么他拿8000元，而我只拿7000元” 。
兩位員工的薪酬，在同行業(yè)中都具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是因?yàn)闆](méi)有內(nèi)部保密，導(dǎo)致兩人進(jìn)行橫向比較的時(shí)候，失去了公平感。高薪并沒(méi)有對(duì)兩位員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，反而因?yàn)椴僮鞑划?dāng)形成了負(fù)激勵(lì)。因此，在薪酬管理過(guò)程中，一定要做好薪酬的內(nèi)部保密性。
薪酬管理的方法，不同企業(yè)有不同的管理方式，并沒(méi)有一成不變的最佳模式，而只有適用與不適用，適合自己公司的才是最好的。
同時(shí)，薪酬管理也沒(méi)有嚴(yán)格的邊界，受很多的變量因素影響，無(wú)法界定嚴(yán)格的量化邊界，導(dǎo)致薪酬管理具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。
各位同人在實(shí)施薪酬管理的過(guò)程中，結(jié)合管理對(duì)象的變量因素，有效地進(jìn)行調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性，激發(fā)員工的活力，才是hr需要解決的核心問(wèn)題。
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“從價(jià)值貢獻(xiàn)角度而言(績(jī)效成果)，我目前負(fù)責(zé)的這家公司的產(chǎn)出，難道比前任調(diào)過(guò)去的更小規(guī)模子公司還要低?”
薪酬與績(jī)效管理這個(gè)世界性的難題，讓這位hrd愁容滿(mǎn)面，與星巴克的優(yōu)雅舒緩格格不入。
他面臨的難題就是企業(yè)為什么付薪，以及如何付薪才能激發(fā)人的活力——即薪酬管理的問(wèn)題。
一般情況下，企業(yè)從三個(gè)角度來(lái)衡量如何為員工付薪：一是為崗位付薪，二是為績(jī)效付薪，三是為能力付薪。
大部分企業(yè)的薪酬都分為固定工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分。其中，固定工資在很多公司又稱(chēng)為崗位工資，由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》有同崗?fù)降囊?guī)定，崗位工資不能區(qū)別性對(duì)待，因此絕大多數(shù)公司通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金為工作績(jī)效付薪。
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崗位薪酬聽(tīng)起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但是在大中型企業(yè)中，其體系設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，我們以2015級(jí)5檔薪資體系為例。
在同步設(shè)置任職資格的情況下，我們需要將薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職級(jí)中去;在沒(méi)有任職資格體系建設(shè)的應(yīng)用中，我們需要將不同職類(lèi)涉及的薪酬對(duì)應(yīng)薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的匹配，結(jié)合公司現(xiàn)有薪酬定位的情況，以任職資格體系的思維去進(jìn)行界定。任職資格體系示例如表2所示。
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對(duì)于能力的描述，通常采用冰山模型：顯性的知識(shí)、過(guò)往任職履歷、工作成績(jī)、隱性的角色定位、動(dòng)機(jī)等。大部分負(fù)責(zé)招聘的同行對(duì)其運(yùn)用得較為熟練，在能力考核上，除非應(yīng)聘者或者是候選人有著非常顯著的性格特征，否則這點(diǎn)通常會(huì)被考核者忽視。這種忽視性格特質(zhì)選拔候選人的方法，很容易在后期的團(tuán)隊(duì)性格配型上出現(xiàn)問(wèn)題。
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故事里的猴子是一群傻猴子，沒(méi)有數(shù)學(xué)的概念，現(xiàn)實(shí)中管理者對(duì)于薪酬總額能夠明確地進(jìn)行計(jì)算。這個(gè)故事只是告訴我們?cè)谛匠暝O(shè)計(jì)的過(guò)程中，一定要將薪酬和績(jī)效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，與員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行有效鏈接，避免“做多做少一個(gè)樣、做好做壞一個(gè)樣”的大鍋飯現(xiàn)象。
很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，會(huì)設(shè)計(jì)權(quán)重較小的一塊工齡工資，工齡工資的本質(zhì)到底是什么?
hr一定要清楚工齡工資的本質(zhì)是長(zhǎng)期薪酬，長(zhǎng)期薪酬是對(duì)未來(lái)的一種期許，如果在一家企業(yè)里感覺(jué)沒(méi)有奔頭，員工很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，進(jìn)而演變成人浮于事或者是人才流失率居高不下的兩種現(xiàn)象。
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筆者曾經(jīng)到一家“引不進(jìn)、留不住、用不好”人才的企業(yè)去做輔導(dǎo)，訪(fǎng)談到一位剛引進(jìn)四個(gè)月的情報(bào)與信息專(zhuān)家時(shí)，他表示現(xiàn)在的工作很難開(kāi)展。
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*一位員工認(rèn)為“我個(gè)人的業(yè)務(wù)能力、管理的業(yè)務(wù)范疇與第二位員工相比，他拿7000元，我起碼應(yīng)該拿到10000元”。而第二位員工則想“我們做的工作是一樣的，憑什么他拿8000元，而我只拿7000元” 。
兩位員工的薪酬，在同行業(yè)中都具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是因?yàn)闆](méi)有內(nèi)部保密，導(dǎo)致兩人進(jìn)行橫向比較的時(shí)候，失去了公平感。高薪并沒(méi)有對(duì)兩位員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，反而因?yàn)椴僮鞑划?dāng)形成了負(fù)激勵(lì)。因此，在薪酬管理過(guò)程中，一定要做好薪酬的內(nèi)部保密性。
薪酬管理的方法，不同企業(yè)有不同的管理方式，并沒(méi)有一成不變的最佳模式，而只有適用與不適用，適合自己公司的才是最好的。
同時(shí)，薪酬管理也沒(méi)有嚴(yán)格的邊界，受很多的變量因素影響，無(wú)法界定嚴(yán)格的量化邊界，導(dǎo)致薪酬管理具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。
各位同人在實(shí)施薪酬管理的過(guò)程中，結(jié)合管理對(duì)象的變量因素，有效地進(jìn)行調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性，激發(fā)員工的活力，才是hr需要解決的核心問(wèn)題。
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